La chasse de têtes : rencontre avec un (vrai) chasseur de têtes

Métier d’investigation, la chasse de têtes concerne de plus en plus les candidats « pénuriques ». Olivier de Préville, Président du Groupe OP SEARCH, nous partage les objectifs et les méthodes de cette expertise encore méconnue.

Vous avez 80 chasseurs salariés. Quel a été le parcours du Groupe OP SEARCH pour se placer parmi les leaders européens ?

Il y a vingt-cinq ans, j’ai fondé OP SEARCH, un cabinet de chasse de têtes exclusivement en top management. Avec notre légitimité, nous aurions pu continuer uniquement sur ce positionnement. Cependant, une demande client particulière il y a six ans nous a conduits à concevoir une offre complémentaire. Elle devait être dissociée d’OP SEARCH : chasser des « petits » postes techniques ou de plus en plus rares à trouver…

À l’époque, personne ne savait faire de la chasse « pure » pour des candidats en dehors du middle/top management. Pour être à la fois efficaces et attractifs, il fallait une expertise et des méthodes précises : exactement celles que l’on avait acquises en vingt ans.

Nous avons alors créé Headhunting Factory, un modèle de chasse unique pour postes à moins de 70k€, sans minimum de salaires, par abonnement pour six mois ou un an en fonction des besoins des entreprises. Aujourd’hui, avec 100 salariés dont 80 chargés de recherche, nous sommes le plus grand cabinet en Europe en chasse « pure » ayant autant de chargés de recherche.

Headhunting Factory recrute des candidats sur le marché caché. De quoi s’agit-il ?

Il y a deux marchés de l’emploi, le marché visible et le marché caché. Le marché visible, ce sont les candidats en recherche ou à l’écoute. Ils sont présents sur les réseaux sociaux professionnels et répondent (ou non), à une sollicitation : annonce, invitation LinkedIn, job boards, etc. Les recruteurs qui vont chercher des candidats sur ce marché sont donc dépendants de la réactivité du candidat à répondre.

Le marché caché, à l’inverse, ce sont les actifs qui ne répondent pas aux sollicitations. Ils sont absents des réseaux sociaux professionnels, soit 40 % du marché, selon les propres chiffres de LinkedIn. Dit autrement, il y a 40 % de profils invisibles. À ceux-ci s’ajoutent les profils qui, quelle que soit la sollicitation, ne répondront pas. Il s’agit d’experts métier, qui occupent des postes dits « pénuriques » sur lesquels ils se savent très demandés.

C’est le cas dans des domaines comme la data, l’industrie, les commerciaux, la maintenance ou en bureaux d’études. Selon l’Insee, sur ces postes, il y a un candidat pour cinq offres. Le véritable chasseur de têtes va donc les chercher directement sur leur portable. De leur côté, les cabinets de recrutement attendent leur réponse.

Certains DRH pensent que leur entreprise fait de la chasse de têtes. Est-ce exact ?

Nombreux sont nos clients qui nous disent : « Nous faisons de la chasse, nous travaillons sur LinkedIn pour trouver des candidats ». Ceci n’est pas de la chasse. La chasse « pure », c’est trouver un candidat que personne ne trouve. Au sein du Groupe OP SEARCH, il est interdit d’aller sur LinkedIn et autres réseaux sociaux, de constituer des bases de données ou d’aller sur les job boards. Et bien évidemment, il n’y a pas d’annonces.

Comment procèdent vos chargés de recherche pour trouver les bons candidats ?

C’est un travail d’investigation en profondeur. Il faut d’abord identifier les entreprises dans les bons secteurs et sur la région souhaitée, par rapport aux attentes du client. Il faut ensuite recréer l’organigramme, trouver le nom de la personne qui se cache derrière la fonction qui nous intéresse, trouver son numéro de portable et enfin, l’appeler. Nous n’appelons aucun candidat par hasard. Chaque candidat est une cible amont prédéfinie.

99 % d’entre eux sont en dehors des radars de nos clients et n’avaient pas prévu de changer d’emploi avant notre appel. Grâce à la chasse, ils se trouvent en contact direct avec un chasseur de têtes, avec qui ils n’avaient pas prévu d’échanger. Le travail du chargé de recherche à ce moment-là est de comprendre pourquoi ils ne sont pas sur le marché visible et ce qui leur manque dans leur métier aujourd’hui. Personne n’est à 100 % satisfait de son poste . Il faut simplement savoir aller les trouver.

En conclusion, 95 % des candidats que l’on place chez nos clients n’avaient pas prévu, cinq minutes avant d’être contactés par nos équipes, de changer de poste dans les trois ans. Voilà ce qu’est la « vraie» chasse.

Quel est l’intérêt, pour une entreprise, de passer par de la chasse de têtes ?

Nos clients nous disent qu’avant de nous connaître, ils pensaient qu’il n’y avait pas de candidats. Aujourd’hui, 85 % renouvellent leur contrat chez nous. Les cabinets de recrutement ne travaillent que sur la partie émergée de l’iceberg (photo). Nous ouvrons à nos clients un marché entier et caché qui regorge de candidats. Nous identifions une centaine de candidats. Dans la sélection finale, en général, seul un ou deux auraient été trouvés sur LinkedIn.

Aujourd’hui, passer par un cabinet de recrutement qui ne fait pas de la vraie chasse n’a aucun intérêt. C’est un coût, pour faire exactement ce que fait un chargé de recrutement en interne. Le mieux, pour une entreprise, est d’avoir son équipe de recrutement interne et un chasseur de tête externe qui saura aller chercher les candidats cachés.

En bref,

• Créé il y a 25 ans, le Groupe OP SEARCH est un cabinet de chasse de tête « pure » et non un cabinet de recrutement.
• Ici, LinkedIn, réseaux sociaux, bases des données et annonces sont interdits. Avec près de 100 collaborateurs dont 80 chargés de recherche, salariés, le cabinet est aujourd’hui leader européen de « vraie » chasse de têtes.
• Ses sociétés, OP SEARCH et Headhunting Factory, couvrent à elles deux les besoins des entreprises : Top Management pour l’une, postes « pénuriques » à moins de 70 k€, sans minimum de salaires pour l’autre.