Pour la deuxième année consécutive, Headhunting Factory, leader européen de la chasse de têtes sur les postes pénuriques se hisse fièrement parmi les « Champions de la Croissance ». 

Ce palmarès annuel, établi par le quotidien Les Echos et l’institut de statistiques Statista, sélectionne les 500 entreprises françaises les plus en croissance sur les 3 exercices fiscaux précédents (2019-2022). Dans le classement 2024 dévoilé aujourd’hui par Les Echos, HeadHunting Factory se classe à la 105ème place, gagnant 55 places par rapport à 2023.

Le taux de croissance annuel moyen de HeadHunting Factory s’élève à 43,94 %, ce qui traduit l’attractivité des services de « vraie » chasse de têtes proposés par le cabinet pour résoudre les problématiques de postes vacants dans les métiers en tension.

Les tensions sur de nombreux métiers vitaux pour l’économie persistent : au 3ème trimestre 2023, on dénombrait ainsi en France  356 300 postes vacants dans les entreprises du secteur privé de plus de 10 salariés (source : Dares).

Dans ce contexte, le spécialiste de la chasse de têtes de collaborateurs non-cadres a tissé des relations de confiance avec plus de 200 clients parmi lesquels des groupes du SBF 120, des ETI mais aussi de nombreuses PME. Il emploie aujourd’hui 180 collaborateurs sur ses sites de Paris, Montréal (Canada), Lisbonne (Portugal) et Maurice et a effectué près de 600 missions de recherche de collaborateurs en 2023.

“Nous sommes fiers de faire partie de ce classement, qui récompense notre engagement et notre performance au service des besoins RH de nos clients. C’est également une belle récompense pour nos 180 collaborateurs et leur engagement au quotidien. Notre croissance continue, depuis 2016 prouve que la “vraie” chasse de têtes est la bonne solution pour résoudre les problématiques de recrutement sur les métiers en tension”, déclare Godefroy Jordan, Directeur Général d’Headhunting Factory.

Le classement complet des Champions de la Croissance 2024 est à retrouver sur le site Internet des Echos en suivant ce lien.

Et si la VRAIE chasse de têtes était la solution aux difficultés de recrutement des ouvriers, des techniciens et des non-cadres ?  

Le journal télévisé de 20 h de TF1 a consacré le 22 janvier un reportage à Headhunting Factory, le spécialiste de la chasse de têtes de collaborateurs non-cadres. Durant plusieurs jours, la rédaction de TF1 a suivi nos équipes et rencontré nos clients sur le terrain. Ce reportage met en lumière l’efficacité de la « vraie » chasse de têtes. L’objectif étant de résoudre les problématiques de postes vacants dans les métiers en tension et de faciliter la mobilité des salariés.

Les méthodes classiques de recrutement ne répondent pas au marché caché

Aujourd’hui, presque 80% des entreprises sont confrontées à des difficultés de recrutement.  Les solutions d’approche directe sur les réseaux sociaux ou les CVthèques, comme le font les cabinets de recrutement, ne sont pas efficaces sur les postes en tension. Ce phénomène est une réalité pour de nombreuses entreprises, notamment les PME et ETI, sur tout le territoire français.  
Pourquoi  ? Parce que cette démarche repose sur l’attente de réponse de candidats disponibles et ne permet donc de toucher que des candidats visibles et en recherche d’opportunités.  
Or le vivier potentiel est beaucoup plus vaste. Il est constitué de tous les profils qualifiés qui sont en poste, qui ne sont pas sur les réseaux sociaux professionnels et qui ne sont pas en recherche active, formant l’immense marché “caché”. Si les entreprises approchent directement ces salariés, ils pourraient être intéressés par une proposition d’emploi.

Headhunting Factory chasse les salariés des métiers en tension

Aujourd’hui, 75% des salariés français ne sont pas en recherche d’emploi, ni à l’écoute de nouvelles opportunités. Headhunting Factory se concentre sur ce cœur du marché du travail. Notre cabinet identifie les meilleurs profils au sein des entreprises et les contacte directement.  
Pour mener à bien ses missions, nos 190 collaborateurs déploient une méthode unique fondée sur trois étapes successives : 

• Identification des entreprises pertinentes et reconstitution de leurs organigrammes
• Identification des individus qui exercent les fonctions recherchées au sein des entreprises
• Contact direct téléphonique avec les profils trouvés pour évaluer leurs motivations et leurs compétences puis les orienter sur le poste pour lesquels nous les avons contactés.

Ce savoir-faire permet aux entreprises d’embaucher des talents qualifiés et motivés. Résolvant ainsi leurs problématiques de postes vacants sur les métiers en tension.

Le mouvement de réindustrialisation enclenché depuis 2015 en France s’accompagne d’une forte tension sur l’emploi, du fait d’un besoin de 100 000 nouveaux profils recrutés par an. Jamais l’industrie française n’a été confrontée à de telles difficultés de recrutement : la part des entreprises industrielles concernées par cet enjeu a atteint 67 % en 2022 (source INSEE), niveau le plus élevé depuis 1991. Consécutivement, le nombre d’emplois vacants dans l’industrie a doublé en trois ans, passant de 30 000 à 60 000 (source DARES, 14/09/2023).

La crise de la main-d’oeuvre industrielle : causes et défis

Les raisons de cette pénurie sont multiples. Le premier facteur concerne le manque de formation et donc un déficit de jeunes diplômés entrant sur le marché du travail chaque année. En effet, selon l’Observatoire de la Métallurgie, les formations professionnelles ne couvrent que 50% des besoins en recrutement jusqu’à 2030 pour les métiers de chaudronnier, soudeur et technicien de maintenance.

Un autre facteur concerne l’attractivité des métiers eux-mêmes. Ainsi selon les formations, 8% à 46% des jeunes entrant sur le marché du travail s’insèrent dans l’emploi dans un autre secteur, auquel s’ajoutent ceux qui restent sans emploi ou retournent en formation (source : Céreq). Au total, France Stratégie prévoit seulement 66 000 jeunes débutants formés à un métier industriel entrant dans l’emploi chaque année pour 125 000 diplômés ou formés, ce qui représente un taux d’évaporation de 50% .

Cet écart énorme s’explique en partie par des salaires parfois moins attractifs mais principalement par le manque de mobilité, élément structurant du marché de l’emploi en France. L’ancrage territorial des PME et ETI industrielles est souvent éloigné des écoles de formation, or plusieurs études ont montré que la moitié des personnes refusent les offres situées à plus de 30 km de leur habitation. En attendant la territorialisation des infrastructures de formation, qui sera longue à déployer, la concurrence entre employeurs industriels pour attirer et garder les jeunes talents restera très forte tout au long de la décennie.

La vague de départs en retraite qui s’est accélérée depuis 2016 accentue la pression sur l’emploi industriel. Dans les Hauts-de-France, région fortement industrialisée, à l’horizon 2030 plus de 43% des techniciens de l’industrie en emploi en 2015 cesseraient leur activité, ainsi que 36 % des ingénieurs et cadres techniques toutes spécialités confondues !

Un niveau de compétence en forte augmentation en lien avec la robotisation

Ses 30 dernières années, les ouvriers ont vu fondre leurs effectifs, de 30 % à 19 % du total de la population française. La désindustrialisation des années 1980 à 2000 a pesé, tout autant que l’augmentation du niveau d’étude en France, qui a réduit le nombre de peu ou non qualifiés entrants sur le marché du travail, et donc réduit le vivier naturel de candidat potentiel aux métiers de l’industrie.  La part des 25-34 ans ayant un diplôme d’études supérieures est ainsi passé de 31 % en 2000 à 50 % en 2021.  La catégorie socio-professionnelle des ouvriers est ainsi passée de première en France à quatrième. 

« La France a longtemps été à la traîne dans le domaine de la robotisation des sites industriels mais le rebond de l’industrie des dernières années génère une forte demande pour les robots : la France prend le virage de l’industrie 4.0. Comme il faut des êtres humains pour piloter et maintenir ces robots, on assiste à une montée en compétence des collaborateurs positionnés sur les lignes de production. Le traditionnel binôme “contremaître-ouvrier” est remplacé par celui “opérateur-technicien”. À mesure que l’automatisation de la production gagne du terrain, les techniciens s’imposent : autonomes, compétents en informatique ou électronique, mieux rémunérés. »

Godefroy Jordan, directeur général de Headhunting Factory.

La transformation technico-organisationnelle intervenue dans le domaine industriel implique la présence au plus près des lignes de production de collaborateurs capables d’intervenir sur la programmation de robots et sur des actions de maintenance curative ou prédictive. Des rôles encore ouverts à des bacheliers pro (STI) mais de plus en plus réservés aux Bac+2 (BTS électrotechnique notamment).

Les salariés de l’industrie française, en lien avec ces évolutions, sont plus exigeants qu’avant en termes de formation continue, de bien-être au travail, de conditions et de reconnaissance au travail. L’attractivité des entreprises, tout autant que leur localisation – souvent à l’écart des métropoles et sur des territoires enclavés – devient critique pour attirer des collaborateurs et les fidéliser.

Les modes de production et les produits sortis des usines étant donc plus technologiques, de même que le niveau de compétences demandé aux collaborateurs, le recrutement devient très concurrentiel et problématique pour la majorité des sites industriels. C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises du secteur se tournent vers la chasse de têtes et plus particulièrement vers Headhunting Factory, pour cibler plus efficacement des personnes en poste et faciliter les mobilités sectorielles.

Solutions & initiatives

Face à ces défis, des solutions concrètes sont en cours de mise en œuvre. Le gouvernement français a investi, dans le cadre du plan France 2030, 700 millions d’euros pour rapprocher les formations des étudiants, en particulier dans les petites villes, dans le cadre de la stratégie de réindustrialisation du pays. 15 000 places supplémentaires de formation ont par ailleurs été ouvertes à la rentrée 2023. Certains métiers industriels, tels que chaudronniers ou ajusteurs, présentent un besoin immédiat de nouveaux talents, offrant ainsi des opportunités de carrière attrayantes pour de nombreux chercheurs d’emploi.

En parallèle, des initiatives innovantes, comme « La Fabrique 4.0 » dans la région des Hauts-de-France, visent à attirer de nouveaux talents en démontrant les perspectives stimulantes offertes par la technologie de pointe dans l’industrie. Cependant, la dynamique de l’industrie française avec 300 nouvelles usines implantées et 90.000 emplois nets depuis 2017, les tensions du marché de l’emploi dans le secteur persistent. Face à la dynamique de réindustrialisation et pour combler efficacement la pénurie de recrutement, il est essentiel de faire appel à des experts en recrutement spécialisés dans ces domaines.

Votre allié de choix dans la chasse aux talents

Headhunting Factory, avec son expérience réussie auprès d’entreprises telles que Ugitech, Arcelor Mittal, Tractebel, ST Microelectronics, Renault Trucks, Lalique, Diehl Metal, SNF,  Groupe Dehon, Bonduelle, Fleury Michon et Sadev, en connaît parfaitement les rouages.

Headhunting Factory a démontré sa capacité à identifier, attirer et placer avec succès des profils qualifiés pour des postes critiques tels que techniciens de maintenance, opérateurs machine de production, techniciens de production, conducteurs de ligne, responsables de production… En faisant appel à un chasseur de têtes spécialisé, les entreprises peuvent bénéficier d’une approche ciblée pour trouver les talents nécessaires dans des secteurs où la demande dépasse l’offre de candidats. Cela contribue non seulement à résoudre les problèmes de recrutement, mais aussi à garantir la qualité et la pertinence des compétences recherchées.

La pénurie de recrutement dans l’industrie française est un défi complexe, exacerbé par la réindustrialisation en cours, mais enraciné dans des causes profondes. Les investissements dans l’éducation et la formation, l’identification des métiers en demande, l’innovation dans l’attractivité industrielle, ainsi que le recours à des chasseurs de tête spécialisés, constituent une combinaison de stratégies essentielles pour relever ce défi crucial et maintenir la vitalité de l’industrie française dans un contexte économique en constante évolution.

Headhunting Factory : découvrez notre approche et comment utiliser la « vraie » chasse de têtes pour recruter les profils pénuriques.

Découvrez l’intervention de Godefroy Jordan chez BFM Business.

Invité dans l’émission « 90 Minutes Business avec vous », Godefroy Jordan a répondu aux questions de Sandra Gandoin et a eu l’occasion de présenter les opportunités d’emplois chez Headhunting Factory.

Créé en 1995, Headhunting Factory développe un modèle unique de chasse de têtes sur des postes à moins de 70 000 euros, sans minimum de salaire, grâce à 160 collaborateurs. En effet, les chasseurs de têtes identifient et sollicitent en continu les meilleurs profils sur le marché caché, quel que soit le poste.

La pénurie de candidats est très présente sur les métiers en tensions. Il est donc nécessaire d’élargir les outils de recrutement pour identifier les candidats qui ne regardent pas les annonces. Le chasseur de têtes va donc rechercher des candidats sur le marché caché.

Nos équipes de chasseurs de têtes expérimentés et dévoués travaillent en étroite collaboration avec vous pour comprendre vos besoins et vos exigences en matière de recrutement. Nous mettons à votre disposition notre réseau de contacts, notre expertise en matière de recherche et notre savoir-faire en matière d’évaluation pour trouver les candidats les plus qualifiés.

Regardez la vidéo sur YouTube : ici

« Comment fait-on pour aller chercher quelqu’un qui ne répond pas ? On l’appelle directement sur son portable. » – Olivier de Préville chez Usine Up.

Olivier de Préville, Président Fondateur d’Headhunting Factory répond aux questions de ses invités sur le plateau de Usine Up. 

Selon une étude Linkedin, 60% des candidats à l’écoute du marché et en recherche sont actifs sur la plateforme. Cela signifie aussi que 40% des candidats ne sont pas visibles. Les profils pénuriques du marché caché, inactifs sur le marché visible, ne sont pas chassés.  C’est de cette constatation qu’est né Headhunting Factory. Nous ne sommes pas un cabinet de recrutement mais un cabinet de chasse de têtes. Nous bannissons de nos méthodes l’utilisation des réseaux professionnels, jobboard et bases de données. Nos chargés de recherche identifient une entreprise susceptible d’avoir parmi ses employés le candidat pénurique recherché par notre client. Nous définissons ensuite son organigramme pour identifier une fonction , et contactons la personne derrière cette fonction. 

Dans un monde aujourd’hui guidé par la data, Headhunting Factory propose une approche sans réseaux sociaux. Est-ce que cela signifie que vous vous appuyez sur le réseau de vos chasseurs de têtes ? – Fabrice Pelosi, directeur associé chez EPOKA UP 

Le principe même d’un chasseur de têtes est de travailler sans réseau. Il va contacter quelqu’un qu’il ne connaît pas. Entretenir une base de données n’est pas de la chasse de têtes. Un vrai chasseur de têtes identifie quelqu’un dans une zone géographique à proximité de l’entreprise pour qui il recrute. Cela permet ainsi d’éviter les déménagements des candidats. Il analyse ensuite l’ensemble des entreprises qui pourraient avoir le bon talent parmi leurs employés pour contacter le bon candidat.
L’objectif d’Headhunting est de répondre aux besoins de nos clients sur des profils pénuriques. C’est pour cela que nos méthodes diffèrent des cabinets de recrutement traditionnels qui recrutent des profils non pénuriques. Nous n’avons pas mis en place d’entretiens physiques, nous nous limitons à 1h d’entretien téléphonique avant de passer le relais aux équipes de recrutement interne. Cela nous permet de proposer des prix abordables à nos clients. 

Comment arrivez-vous à arbitrer entre la nécessaire confidentialité de vos missions et la nécessaire médiatisation de votre business ?  – Caroline Chalindar-Giné, directrice du pôle influence et Relations Publiques chez EPOKA 

En tant que chasseurs de têtes, nous gardons la confidentialité des projets de nos clients. Lorsque nous dévoilons leur nom, avec leur accord, nous n’indiquons pas les postes donnés. Nous nous soumettons à la même règle de confidentialité lorsque nous approchons un candidat : cela ne doit pas se savoir. La médiatisation d’Headhunting Factory est cependant indispensable pour développer notre notoriété. Nous n’avons pas de concurrent au niveau européen, l’objectif est donc d’être visible sur les réseaux sociaux et dans les médias, tout en gardant la confidentialité de nos dossiers.

Votre business model se base sur l’humain. Vous appuyez-vous également sur des technologies dans votre offre de service pour rendre Headhunting Factory plus attrayant au niveau international ou vous reposez-vous uniquement sur la chasse et les personnes de votre équipe ? – Mark Wyatt, Head of KPMG Corporate Finance 

Le modèle d’Headhunting Factory n’a initialement pas été imaginé pour être attrayant au niveau international. Cependant, il l’est devenu. Notre modèle repose sur l’humain qui est accompagné par des technologies, pour faciliter les échanges avec nos clients. Nos chargés de recherche sont implantés dans le monde entier. Nous maîtrisons 14 langues ce qui nous permet aujourd’hui de chasser à l’international. Grâce au management à distance, nous avons accès à un plus grand marché, en France et à l’étranger, où les candidats n’ont plus nécessairement besoin de déménager pour intégrer une entreprise hors de leur région zone géographique

Retrouvez dans la vidéo l’intégralité des questions de :

Fabrice Pelosi, directeur associé chez EPOKA UP
Caroline Chalindar-Giné, directrice du pôle influence et Relations Publiques chez EPOKA
Axel Salmon, directeur associé chez EPOKA
Mark Wyatt, Head of KPMG Corporate Finance
Anne Lauvergeon, présidente ALP