Le mouvement de réindustrialisation enclenché depuis 2015 en France s’accompagne d’une forte tension sur l’emploi, du fait d’un besoin de 100 000 nouveaux profils recrutés par an. Jamais l’industrie française n’a été confrontée à de telles difficultés de recrutement : la part des entreprises industrielles concernées par cet enjeu a atteint 67 % en 2022 (source INSEE), niveau le plus élevé depuis 1991. Consécutivement, le nombre d’emplois vacants dans l’industrie a doublé en trois ans, passant de 30 000 à 60 000 (source DARES, 14/09/2023).

La crise de la main-d’oeuvre industrielle : causes et défis

Les raisons de cette pénurie sont multiples. Le premier facteur concerne le manque de formation et donc un déficit de jeunes diplômés entrant sur le marché du travail chaque année. En effet, selon l’Observatoire de la Métallurgie, les formations professionnelles ne couvrent que 50% des besoins en recrutement jusqu’à 2030 pour les métiers de chaudronnier, soudeur et technicien de maintenance.

Un autre facteur concerne l’attractivité des métiers eux-mêmes. Ainsi selon les formations, 8% à 46% des jeunes entrant sur le marché du travail s’insèrent dans l’emploi dans un autre secteur, auquel s’ajoutent ceux qui restent sans emploi ou retournent en formation (source : Céreq). Au total, France Stratégie prévoit seulement 66 000 jeunes débutants formés à un métier industriel entrant dans l’emploi chaque année pour 125 000 diplômés ou formés, ce qui représente un taux d’évaporation de 50% .

Cet écart énorme s’explique en partie par des salaires parfois moins attractifs mais principalement par le manque de mobilité, élément structurant du marché de l’emploi en France. L’ancrage territorial des PME et ETI industrielles est souvent éloigné des écoles de formation, or plusieurs études ont montré que la moitié des personnes refusent les offres situées à plus de 30 km de leur habitation. En attendant la territorialisation des infrastructures de formation, qui sera longue à déployer, la concurrence entre employeurs industriels pour attirer et garder les jeunes talents restera très forte tout au long de la décennie.

La vague de départs en retraite qui s’est accélérée depuis 2016 accentue la pression sur l’emploi industriel. Dans les Hauts-de-France, région fortement industrialisée, à l’horizon 2030 plus de 43% des techniciens de l’industrie en emploi en 2015 cesseraient leur activité, ainsi que 36 % des ingénieurs et cadres techniques toutes spécialités confondues !

Un niveau de compétence en forte augmentation en lien avec la robotisation

Ses 30 dernières années, les ouvriers ont vu fondre leurs effectifs, de 30 % à 19 % du total de la population française. La désindustrialisation des années 1980 à 2000 a pesé, tout autant que l’augmentation du niveau d’étude en France, qui a réduit le nombre de peu ou non qualifiés entrants sur le marché du travail, et donc réduit le vivier naturel de candidat potentiel aux métiers de l’industrie.  La part des 25-34 ans ayant un diplôme d’études supérieures est ainsi passé de 31 % en 2000 à 50 % en 2021.  La catégorie socio-professionnelle des ouvriers est ainsi passée de première en France à quatrième. 

« La France a longtemps été à la traîne dans le domaine de la robotisation des sites industriels mais le rebond de l’industrie des dernières années génère une forte demande pour les robots : la France prend le virage de l’industrie 4.0. Comme il faut des êtres humains pour piloter et maintenir ces robots, on assiste à une montée en compétence des collaborateurs positionnés sur les lignes de production. Le traditionnel binôme “contremaître-ouvrier” est remplacé par celui “opérateur-technicien”. À mesure que l’automatisation de la production gagne du terrain, les techniciens s’imposent: autonomes, compétents en informatique ou électronique, mieux rémunérés. »

Godefroy Jordan, directeur général de Headhunting Factory.

La transformation technico-organisationnelle intervenue dans le domaine industriel implique la présence au plus près des lignes de production de collaborateurs capables d’intervenir sur la programmation de robots et sur des actions de maintenance curative ou prédictive. Des rôles encore ouverts à des bacheliers pro (STI) mais de plus en plus réservés aux Bac+2 (BTS électrotechnique notamment).

Les salariés de l’industrie française, en lien avec ces évolutions, sont plus exigeants qu’avant en termes de formation continue, de bien-être au travail, de conditions et de reconnaissance au travail. L’attractivité des entreprises, tout autant que leur localisation – souvent à l’écart des métropoles et sur des territoires enclavés – devient critique pour attirer des collaborateurs et les fidéliser.

Les modes de production et les produits sortis des usines étant donc plus technologiques, de même que le niveau de compétences demandé aux collaborateurs, le recrutement devient très concurrentiel et problématique pour la majorité des sites industriels. C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises du secteur se tournent vers la chasse de têtes et plus particulièrement vers Headhunting Factory, pour cibler plus efficacement des personnes en poste et faciliter les mobilités sectorielles.

Solutions & initiatives

Face à ces défis, des solutions concrètes sont en cours de mise en œuvre. Le gouvernement français a investi, dans le cadre du plan France 2030, 700 millions d’euros pour rapprocher les formations des étudiants, en particulier dans les petites villes, dans le cadre de la stratégie de réindustrialisation du pays. 15 000 places supplémentaires de formation ont par ailleurs été ouvertes à la rentrée 2023. Certains métiers industriels, tels que chaudronniers ou ajusteurs, présentent un besoin immédiat de nouveaux talents, offrant ainsi des opportunités de carrière attrayantes pour de nombreux chercheurs d’emploi.

En parallèle, des initiatives innovantes, comme « La Fabrique 4.0 » dans la région des Hauts-de-France, visent à attirer de nouveaux talents en démontrant les perspectives stimulantes offertes par la technologie de pointe dans l’industrie. Cependant, la dynamique de l’industrie française avec 300 nouvelles usines implantées et 90.000 emplois nets depuis 2017, les tensions du marché de l’emploi dans le secteur persistent. Face à la dynamique de réindustrialisation et pour combler efficacement la pénurie de recrutement, il est essentiel de faire appel à des experts en recrutement spécialisés dans ces domaines.

Votre allié de choix dans la chasse aux talents

Headhunting Factory, avec son expérience réussie auprès d’entreprises telles que Ugitech, Arcelor Mittal, Tractebel, ST Microelectronics, Renault Trucks, Lalique, Diehl Metal, SNF,  Groupe Dehon, Bonduelle, Fleury Michon et Sadev, en connaît parfaitement les rouages.

Headhunting Factory a démontré sa capacité à identifier, attirer et placer avec succès des profils qualifiés pour des postes critiques tels que techniciens de maintenance, opérateurs machine de production, techniciens de production, conducteurs de ligne, responsables de production… En faisant appel à un chasseur de têtes spécialisé, les entreprises peuvent bénéficier d’une approche ciblée pour trouver les talents nécessaires dans des secteurs où la demande dépasse l’offre de candidats. Cela contribue non seulement à résoudre les problèmes de recrutement, mais aussi à garantir la qualité et la pertinence des compétences recherchées.

La pénurie de recrutement dans l’industrie française est un défi complexe, exacerbé par la réindustrialisation en cours, mais enraciné dans des causes profondes. Les investissements dans l’éducation et la formation, l’identification des métiers en demande, l’innovation dans l’attractivité industrielle, ainsi que le recours à des chasseurs de tête spécialisés, constituent une combinaison de stratégies essentielles pour relever ce défi crucial et maintenir la vitalité de l’industrie française dans un contexte économique en constante évolution.

Headhunting Factory : découvrez notre approche et comment utiliser la « vraie » chasse de têtes pour recruter les profils pénuriques.

Lors du recrutement de candidats pour des postes stratégiques ou hautement spécialisés, les entreprises font souvent face à un défi de taille : trouver des profils qui ne répondent pas spontanément à des annonces ou sollicitations. Pour répondre à cette problématique, deux approches sont souvent utilisées : l’approche directe et la chasse de têtes.

Dans un monde où les besoins et le marché de l’emploi changent constamment, trouver les bons candidats nécessite une expertise et une stratégie. 

Cet article explore la relation entre ces deux méthodes pour recruter et comment elles peuvent contribuer à identifier le talent rare et à fructifier votre processus de recrutement.

Le recrutement par approche directe 

L’approche directe est une méthode couramment utilisée pour trouver des candidats qualifiés. Elle consiste à contacter directement les candidats potentiels à travers des méthodes automatisées et numériques telles que LinkedIn, les CVthèques, les sites d’emploi, les réseaux sociaux ou les emails. Les recruteurs utilisent des outils de recherche pour sélectionner des profils pertinents en fonction de critères spécifiques tels que les compétences, l’expérience ou la formation. Ils envoient ensuite des messages personnalisés pour présenter le poste et inciter les candidats à postuler.

L’approche directe est souvent utilisée pour des postes plus courants ou des postes de niveau inférieur, où les candidats sont nombreux et facilement accessibles sur les plateformes en ligne. Cette méthode peut être efficace pour identifier des candidats qualifiés rapidement et de manière économique, car elle ne nécessite pas d’investir beaucoup de temps ou de ressources pour trouver des candidats.

Cependant, l’approche directe présente également des limites. Tout d’abord, elle ne permet pas d’atteindre le marché caché des profils qui ne sont pas présents sur les plateformes en ligne. En effet, l’approche directe vise le marché visible, c’est-à-dire les candidats en recherche ou à l’écoute. Dans de nombreuses professions intermédiaires, les profils sont majoritaires et donc difficiles à trouver. De plus, les recruteurs se retrouvent entièrement dépendants de la réactivité du candidat à répondre.

Stratégie de chasse de têtes dans le recrutement

La chasse de têtes est une méthode plus proactive et personnalisée pour trouver des candidats qualifiés. Elle consiste à rechercher des profils spécifiques en « rentrant » dans les entreprises et en reconstituant les organigrammes pour identifier les personnes qui se cachent derrière un poste. Les chasseurs de têtes utilisent ensuite des techniques de recherche approfondies pour trouver les numéros de téléphone mobile de ces personnes et les contacter directement.

La chasse de têtes est souvent utilisée pour des postes stratégiques ou hautement spécialisés, où les candidats sont rares et difficiles à trouver. Elle permet de trouver des candidats qui ne sont pas facilement accessibles sur les plateformes en ligne et qui ne cherchent pas activement un emploi. 

Contrairement à l’approche directe, la chasse de têtes vise le marché caché avec les profils invisibles qui ne répondent pas aux sollicitations. Ces derniers occupent des métiers dits “pénuriques” où la demande est très élevée.  La chasse de têtes nécessite donc des ressources importantes, car elle implique de mener des enquêtes approfondies sur les entreprises et les candidats potentiels, et de contacter les candidats de manière personnelle.

Elle permet également de déclencher une réponse, car les candidats sont contactés de manière personnelle et sont souvent flattés d’être identifiés comme des profils intéressants pour un poste stratégique ou hautement spécialisé. Enfin, la chasse de têtes permet de mieux comprendre les motivations et les objectifs de carrière des candidats, ce qui facilite le processus de recrutement et de sélection des candidats.

Vous souhaitez confier une mission de chasse de tête à un cabinet expert ?

Headhunting Factory présente un modèle de chasse pour des postes à moins de 70 k€, sans minimum de salaires, par abonnement pour six mois ou un an en fonction des besoins des entreprises.

Nos 120 chasseurs de têtes  interviennent sur les postes vacants dits « pénuriques » pour lesquels les canaux habituels de recrutement (LinkedIn, site internet etc.) ne fonctionnent pas.
N’hésitez pas à contacter notre équipe d’experts en recrutement. Nous revenons vers vous pour approfondir votre demande, et vous apporter la meilleure solution. Contactez-nous pour un impact rapide sur vos recrutements !

Découvrez l’intervention de Godefroy Jordan chez BFM Business.

Invité dans l’émission « 90 Minutes Business avec vous », Godefroy Jordan a répondu aux questions de Sandra Gandoin et a eu l’occasion de présenter les opportunités d’emplois chez Headhunting Factory.

Créé en 1995, Headhunting Factory développe un modèle unique de chasse de têtes sur des postes à moins de 70 000 euros, sans minimum de salaire, grâce à 160 collaborateurs. En effet, les chasseurs de têtes identifient et sollicitent en continu les meilleurs profils sur le marché caché, quel que soit le poste.

La pénurie de candidats est très présente sur les métiers en tensions. Il est donc nécessaire d’élargir les outils de recrutement pour identifier les candidats qui ne regardent pas les annonces. Le chasseur de têtes va donc rechercher des candidats sur le marché caché.

Nos équipes de chasseurs de têtes expérimentés et dévoués travaillent en étroite collaboration avec vous pour comprendre vos besoins et vos exigences en matière de recrutement. Nous mettons à votre disposition notre réseau de contacts, notre expertise en matière de recherche et notre savoir-faire en matière d’évaluation pour trouver les candidats les plus qualifiés.

Regardez la vidéo sur YouTube : ici

Investir plus et diversifier ses canaux de recrutement

Le marché de l’emploi français a muté depuis la sortie de la crise pandémique, multipliant les paradoxes. Le chômage baisse, alors que l’activité ralentit. Les postes vacants ne cessent d’augmenter alors que le nombre de recrutement atteint un niveau record. Le chômage frappe davantage les personnes peu qualifiées tandis que la majorité des postes vacants demandent peu de qualifications, etc.

Des difficultés de recrutement croissantes

Sur le terrain, nos chasseurs de têtes trouvent des explications micro-économiques ou conjoncturelles. De leur côté, les décideurs (dirigeants d’entreprise, média, politiques) privilégient les causalités macro-économiques, le plus souvent liées aux enjeux démographiques et au vieillissement de la population française — le nombre d’entrants sur le marché du travail est quasi nul en 2022 — ou au recul de la productivité, laquelle a perdu 3 % au troisième trimestre 2022 par rapport à 2019, selon une récente étude de la Dares (Ministère du Travail).

Une analyse de la nature des emplois “pénuriques” et des métiers en tension permet de mieux comprendre la situation. En effet, l’économie française est moins frappée par une pénurie de main d’oeuvre que par des difficultés de recrutement, concentrées sur cinq secteurs : la santé (230 000 emplois vacants), le tourisme (140 000), l’industrie (100 000), le BTP (100 000) et les transports (80 000).

Ces secteurs ont pour caractéristique commune — même dans l’industrie où les emplois induits par la robotisation sont ceux du pilotage des machines — d’être non substituables par les nouvelles technologies. Quelques exemples : les personnes âgées en maison de retraite ne sont pas soignées par des robots et les plats du jours des cantines d’entreprise sont toujours préparés par des cuisiniers !

Ces métiers, offrant des salaires souvent moins attractifs et des perspectives d’évolution de carrière limité, se trouvent confrontés à un effet de ciseau : à la fois moins de candidats, freinés par le manque d’attractivité perçu et plus de partants notamment du fait du départ à la retraite des “baby boomers”.

Sans compter l’accélération des départs des salariés en poste. En Amérique du Nord, les mêmes secteurs vivent les mêmes pénuries, aggravées par la « Grande Démission », ce mouvement de départ massif des emplois pénibles ou mal payés, qui touche les bas salariés des secteurs de l’alimentation, des services et du commerce. En France, le Ministère du travail a compté un record de démissions au T4 2022, soit 520 000 dont 90% par des salariés en CDI.

Le paradoxe des nouvelles technologies

Dans la réalité, les nouvelles technologies et la transformation numérique ont plutôt tendance à limiter les gains de productivité. C’est le célèbre “paradoxe de productivité” (ou de Solow) observé dans les processus de gestion : à mesure que l’investissement dans les technologies de l’information augmente, la productivité des travailleurs peut baisser au lieu d’augmenter.

Les ordinateurs et les logiciels s’avèrent être des coquilles vides, destinées à être remplies par une grande quantité de travail, nécessitant la refonte des organisations productives… Et parfois une bureaucratisation accrue.

Les effets indirects du numérique sont perceptibles à l’articulation entre les outils et l’organisation. Ils n’induisent pas nécessairement une efficacité renforcée des dispositifs productifs, ni une prime à la main-d’œuvre qualifiée en vue de suppléer des équipes plus nombreuses et moins qualifiées.

Des leviers pour recruter plus facilement

Une autre étude de la DARES, publiée en juillet 2022, a permis d’analyser les efforts de recrutement mis en œuvre par les employeurs selon le type de poste à pourvoir, la situation du marché du travail ciblé (local ou national, en tension ou non). Et du contexte spécifique de chacun (taux d’embauche faible ou élevé notamment).

L’étude révèle que des critères endogènes et spécifiques à chaque entreprise influence leur capacité à recruter facilement. Ainsi deux entreprises du même secteur dans la même ville peuvent diverger au point que l’une considérera avoir des difficultés de recrutement et l’autre non.

Les critères favorisant le recrutement des entreprises sont :

1. le nombre de canaux activées pour recruter ;
2. la taille du budget dédié aux recrutements ;
3. le niveau de sélectivité des candidats ;
4. le taux de croissance de l’effectif ;
5. le taux de chômage du bassin d’emploi ciblé sur les postes ouverts.

Sans surprise, les entreprises qui diversifient leurs canaux de recrutement, agissent avec flexibilité et rapidité dans leur process et qui investissent beaucoup sont celles qui présentent le taux d’emploi vacants le moins élevé.

C’est exactement la raison du succès des offres Headhunting Factory : nos clients ont compris l’intérêt d’ajouter la chasse de têtes en continu comme un dispositif incontournable en complément de leurs actions sur les leviers habituels (job boards, annonces, marque employeur…) et de dédier un budget à la “vraie” chasse de têtes.

Pour sa septième édition, le palmarès des Champions de la croissance réalisé par Statista en partenariat avec Les Echos met en avant les entreprises à forte croissance en France. 

Le 10 février 2023, les Echos publient cette enquête multisectorielle pour honorer les performances exceptionnelles de ces entreprises. Le palmarès rassemble 500 entreprises ayant eu le plus fort taux de croissance de leur chiffres d’affaires sur la période 2018-2021.

Headhunting Factory est fier de faire partie des 500 Champions de la croissance 2023. 

Champions de la croissance : une nouvelle année record

La pandémie a bouleversé le schéma mondial; mais le monde a su s’adapter à ce nouvel environnement. En effet, récemment publié, l’indice des perspectives d’activité européen enregistre en janvier sa plus forte croissance. Et ce depuis juin 2020. 

Les chiffres s’inscrivent dans la lignée de l’amélioration sur le front de l’emploi constatée par l’Insee et le ministère du travail… Sur un an, les embauches en CDI ont augmenté de 4,8% et celles en CDD sont en hausse de 3,6%. Cependant, seulement 1% des recrutements ont été confiés par les recruteurs à des entreprises comme Headhunting Factory. 

Depuis sa première parution en 2017,  publié chaque année par les « Echos » en partenariat avec Statista, le palmarès des Champions de la croissance s’est imposé comme le référentiel des entreprises en hyper croissance de plus de 1,5 millions d’euros de chiffre d’affaires. 

2022 a été une nouvelle année record pour Headhunting Factory qui double son chiffre d’affaires pour la deuxième année consécutive, et se réjouit de faire parti du “club” des 500 entreprises championnes de la croissance. 

Headhunting Factory : leader du recrutement par approche directe

Headhunting Factory est l’une des deux entités qui composent Apsim Groupe, avec OP SEARCH (missions de chasse de têtes dédiées aux dirigeants). 

2022 a été une année record pour Headhunting Factory, sur tous les axes de développement, business et humain : 

• 100% de croissance du chiffre d’affaires
• 80 recrutements
• Ouverte du siège social de Port Louis
• Entrée d’un fond d’investissement leader (Ciclad) 

Le projet de développement de Headhunting Factory repose sur la poursuite de la croissance. Headhunting Factory prévoit d’accélérer en 2023 sa croissance notamment grâce à ses innovations dans le numérique : 

• Le déploiement auprès de l’ensemble de ses clients de HF Direct, une plateforme d’information et de suivi des missions de chasse de têtes.
• L’utilisation de Whatsapp Business par les chargés de mission pour toucher les professionnels peu disponibles par email ou au téléphone et fluidifier la communication.

Après 7 ans de croissance, Headhunting Factory est plus fort que jamais et 2023 se présente comme une année pleine de défis et de promesses ! 

Accélération du développement d’APSIM GROUPE, leader français de la chasse de têtes, avec l’entrée au capital de CICLAD.

Opérant sur le marché depuis plus de 20 ans APSIM GROUPE a connu une croissance très dynamique ces dernières années, avec le développement d’une offre de « vraie » chasse de têtes disruptive portant sur des profils de salaire entre 25.000 et 70.000 euros.

Le groupe se déploie autour de deux marques complémentaires : OP SEARCH, missions de chasse de têtes dédiées aux dirigeants ; HEADHUNTING FACTORY, chasse de têtes en continu de profils pénuriques. Le groupe emploie aujourd’hui 170 collaborateurs sur ses sites de Paris, Montréal (Canada), Lisbonne (Portugal) et Maurice, en ayant tissé des relations de confiance avec plus de 150 clients parmi lesquels des groupes du SBF 120, des ETI mais aussi de nombreuses PME.

Dans le cadre d’un processus intermédié par Natixis Partners, CICLAD entre au capital pour accompagner Olivier de Préville, fondateur et président d’Apsim Groupe, qui conserve le contrôle de la société. Cette opération est également l’occasion de faire entrer au capital les cadres dirigeants du groupe – Bastien Duijn et Godefroy Jordan.

Le projet de développement d’APSIM GROUPE repose sur la poursuite de la croissance dans un contexte de marché porteur en lien avec les difficultés de recrutement de nombreuses entreprises, et l’extension de la gamme de services offerts aux recruteurs, en restant concentré sur un savoir-faire unique de chasse de têtes. APSIM GROUPE prévoit d’accélérer sa croissance en recrutant largement de nouveaux chargés de recherche et consultants.

Contact presse : Godefroy Jordan : godefroy@headhuntingfactory.com +33 6 71 22 55 98

Le quiet quitting, ou démission silencieuse, est le nouveau phénomène en vogue désignant le comportement de salariés découragés, qui se contenteraient de faire le strict minimum au travail. Cette appellation est apparue il y a quelques semaines afin de qualifier un nouveau mode de fonctionnement de l’activité salariale post pandémie.  Que révèle cette tendance ? Comment y faire face ? Décryptage. 

Quiet quitting : une nouvelle forme de résistance en entreprise

Contrairement à ce que l’on peut penser, les salariés ne quittent pas concrètement leur travail, mais se contentent d’effectuer le strict minimum. Ne pas répondre aux différentes sollicitations en dehors des heures de travail. Respecter les horaires de travail à la minute près… C’est en somme un renoncement à la culture de la performance absolue. 

L’expression quiet quitting voit le jour sur la plateforme TikTok et s’inscrit dans le sillage de la « Grande Démission ». Ce phénomène s’amplifie auprès des nouvelles générations, qui expriment leur volonté de réécrire les règles du monde de travail. 

Quiet quitting : une dissociation du travail ?

L’implication au travail semble être une notion révolue. La tendance du quiet quitting consiste à dissocier sa vie professionnelle de sa vie personnelle… Son statut de salarié de celui d’individu. Le but étant de retrouver une forme d’équilibre et d’épanouissement entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Selon le rapport State of the Global Workplace de Gallup, en 2022 l’engagement des salariés européens n’est que de 14 %. En d’autres termes, 72% des salariés ne sont pas ou peu engagés. Ce constat donne lieu à un nouveau problème : les autres salariés doivent compenser- la courbe de l’engagement chute, celle du burn-out augmente. 

En France, le phénomène semble d’une ampleur encore limitée. Une récente étude de l’Ifop pour la Fondation Jean Jaurès (janvier 2023) indique que la distance qui s’accroît entre les salariés français et la valeur travail n’est pas synonyme de moindre investissement dans leurs tâches. Ils sont ainsi 77% à déclarer qu’ils font en général plus que ce qui est attendu dans leur travail. 

Selon la philosophe Julia de Funès (Les Echos, 31/01/2023), la démission silencieuse, est liée à “une crise de sens frappante” au travail, “liée à une technicisation accrue”. “Le travail n’est plus une finalité, il est perçu comme un moyen au service de la vie”.

Comment les entreprises peuvent-elles faire face à ce phénomène ?

L’émergence de cette nouvelle tendance doit alerter les entreprises sur leur manière de gérer le sujet. Elle impacte en effet la culture de l’entreprise, sa marque mais également la gestion des carrières. 

La première étape consiste à identifier les « quiet quitters ». 

Il existe ensuite plusieurs moyens pour les entreprises de réduire les démissions silencieuses :

• Améliorer la communication : encouragez les employés à partager leurs préoccupations et à donner des commentaires sur la façon dont l’entreprise peut améliorer leur expérience de travail.

• Offrir des avantages sociaux et des incitatifs en s’assurant que les employés se sentent appréciés et valorisés. Et ce en leur offrant des avantages sociaux et des incitatifs. Tels que des vacances supplémentaires, des jours de congé payés, des programmes de formation et de développement professionnel, etc.

• Favoriser une culture d’entreprise positive : créez une culture d’entreprise positive en encourageant la collaboration, la transparence, la diversité et l’inclusion.

• Surveiller les indicateurs clés de performance (KPI) : suivez les indicateurs clés de performance pour identifier les tendances. Ainsi que les potentiels problèmes et agir rapidement pour les résoudre.

• Offrir des possibilités d’évolution de carrière : assurez-vous que les employés ont des possibilités d’évolution de carrière en leur offrant des opportunités de développement professionnel et de promotion.

In fine, le phénomène de quiet quitting est plus une évolution naturelle du monde du travail qu’une réelle rupture. Les salariés demandent simplement une reconnaissance de leur travail, un respect des horaires et conditions de travail.

Conclusion

Grâce à son expertise, Headhunting Factory permet de sélectionner des profils expérimentés, en adéquation avec vos besoins et avec votre culture d’entreprise. Nos méthodes de “vraie” chasse de têtes passent systématiquement par un entretien approfondi avec les candidats, ce qui permet d’aligner leurs leviers de motivation avec l’environnement de travail de l’entreprise qui recrute. Notre objectif partagé est de créer les conditions favorables à l’épanouissement des candidats en amont des opportunités de carrière qui leur sont proposées.

« Comment fait-on pour aller chercher quelqu’un qui ne répond pas ? On l’appelle directement sur son portable. » – Olivier de Préville chez Usine Up.

Olivier de Préville, Président Fondateur d’Headhunting Factory répond aux questions de ses invités sur le plateau de Usine Up. 

Selon une étude Linkedin, 60% des candidats à l’écoute du marché et en recherche sont actifs sur la plateforme. Cela signifie aussi que 40% des candidats ne sont pas visibles. Les profils pénuriques du marché caché, inactifs sur le marché visible, ne sont pas chassés.  C’est de cette constatation qu’est né Headhunting Factory. Nous ne sommes pas un cabinet de recrutement mais un cabinet de chasse de têtes. Nous bannissons de nos méthodes l’utilisation des réseaux professionnels, jobboard et bases de données. Nos chargés de recherche identifient une entreprise susceptible d’avoir parmi ses employés le candidat pénurique recherché par notre client. Nous définissons ensuite son organigramme pour identifier une fonction , et contactons la personne derrière cette fonction. 

Dans un monde aujourd’hui guidé par la data, Headhunting Factory propose une approche sans réseaux sociaux. Est-ce que cela signifie que vous vous appuyez sur le réseau de vos chasseurs de têtes ? – Fabrice Pelosi, directeur associé chez EPOKA UP 

Le principe même d’un chasseur de têtes est de travailler sans réseau. Il va contacter quelqu’un qu’il ne connaît pas. Entretenir une base de données n’est pas de la chasse de têtes. Un vrai chasseur de têtes identifie quelqu’un dans une zone géographique à proximité de l’entreprise pour qui il recrute. Cela permet ainsi d’éviter les déménagements des candidats. Il analyse ensuite l’ensemble des entreprises qui pourraient avoir le bon talent parmi leurs employés pour contacter le bon candidat.
L’objectif d’Headhunting est de répondre aux besoins de nos clients sur des profils pénuriques. C’est pour cela que nos méthodes diffèrent des cabinets de recrutement traditionnels qui recrutent des profils non pénuriques. Nous n’avons pas mis en place d’entretiens physiques, nous nous limitons à 1h d’entretien téléphonique avant de passer le relais aux équipes de recrutement interne. Cela nous permet de proposer des prix abordables à nos clients. 

Comment arrivez-vous à arbitrer entre la nécessaire confidentialité de vos missions et la nécessaire médiatisation de votre business ?  – Caroline Chalindar-Giné, directrice du pôle influence et Relations Publiques chez EPOKA 

En tant que chasseurs de têtes, nous gardons la confidentialité des projets de nos clients. Lorsque nous dévoilons leur nom, avec leur accord, nous n’indiquons pas les postes donnés. Nous nous soumettons à la même règle de confidentialité lorsque nous approchons un candidat : cela ne doit pas se savoir. La médiatisation d’Headhunting Factory est cependant indispensable pour développer notre notoriété. Nous n’avons pas de concurrent au niveau européen, l’objectif est donc d’être visible sur les réseaux sociaux et dans les médias, tout en gardant la confidentialité de nos dossiers.

Votre business model se base sur l’humain. Vous appuyez-vous également sur des technologies dans votre offre de service pour rendre Headhunting Factory plus attrayant au niveau international ou vous reposez-vous uniquement sur la chasse et les personnes de votre équipe ? – Mark Wyatt, Head of KPMG Corporate Finance 

Le modèle d’Headhunting Factory n’a initialement pas été imaginé pour être attrayant au niveau international. Cependant, il l’est devenu. Notre modèle repose sur l’humain qui est accompagné par des technologies, pour faciliter les échanges avec nos clients. Nos chargés de recherche sont implantés dans le monde entier. Nous maîtrisons 14 langues ce qui nous permet aujourd’hui de chasser à l’international. Grâce au management à distance, nous avons accès à un plus grand marché, en France et à l’étranger, où les candidats n’ont plus nécessairement besoin de déménager pour intégrer une entreprise hors de leur région zone géographique

Retrouvez dans la vidéo l’intégralité des questions de :

Fabrice Pelosi, directeur associé chez EPOKA UP
Caroline Chalindar-Giné, directrice du pôle influence et Relations Publiques chez EPOKA
Axel Salmon, directeur associé chez EPOKA
Mark Wyatt, Head of KPMG Corporate Finance
Anne Lauvergeon, présidente ALP

“Le marché pénurique n’existe pas ! Il y a des candidats qui ne répondent plus… Il faut aller les chercher grâce à la chasse de têtes.” – Olivier de Préville chez BSMART Job

Invité dans l’émission « Smart Job » sur le plateau de B SMART avec Arnaud Ardoin, Olivier de Préville a pu évoquer l’état du marché des candidats et présenter l’approche de HeadHunting Factory concernant la « vraie » chasse de têtes.

Le marché de l’emploi à beaucoup évolué, on distingue désormais deux marchés : le marché visible, où les candidats sont actifs et répondent aux annonces, et le marché caché où les candidats ne sont pas à l’écoute, où ils ne regardent pas les annonces, et ne répondent pas aux sollicitations des recruteurs sur les réseaux professionnels.

Headhunting Factory se focalise sur ce marché caché et va chercher les candidats là où ils sont. Nous sommes un cabinet de chasse généraliste en pleine croissance, comptant actuellement 120 salariés. Notre méthode consiste à identifier une entreprise cible, recréer son organigramme, identifier la fonction qui nous intéresse et qui se cache derrière cette fonction, et enfin, trouver le numéro de la personne et la contacter par téléphone.

Les fonctions en forte demande de candidats sont aujourd’hui les fonctions de maintenance, de l’high-tech, du domaine commercial et médical. 

Headhunting Factory se différencie des autres cabinets de chasse du marché car nous sommes le seul cabinet en Europe à chasser des profils à partir de 25K€, lorsque les autres cabinets chassent pour des postes à plus de 80K€. Nous avons choisi ce positionnement car 75% des fonctions pénuriques sont sur des postes à moins de 70K€. 

Les tendances du marché du travail évoluent, et notamment les aspirations des candidats. Ainsi, le bien-être, la localisation et le télétravail sont des éléments tout aussi importants que le salaire pour les candidats. Il ne faut donc pas négliger ces variables lorsque vous recherchez vos talents.